مهمترین وظیفه‌ی یک مدیر منابع انسانی، آشنایی با مدل‌های برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی (HRP)، و اعمال این مدلها درون سازمان است.
اعمال این مدلها در هر سازمانی، سبب شناخت بهتر ظرفیتها و امکانات موجود در میان منابع انسانی، و پیش بینی دقیق تر وضعیت سازمان می شود.
در واقع برنامه‌ریزی منابع انسانی، سبب می شود تا یک مدیر منابع انسانی بداند که سازمان به چه تعدادی نیروی انسانی، با چه تخصصها و ظرفیتهایی نیازمند است.و اینکه این نیروها باید از طریق چه منابعی جذب و تامین شوند.
مهمترین نتیجه‌ی این فرآیند، این است که برای ورود یک نیروی جدید، تمامی پیش بینیها از پیش انجام شده است.
و هرزمان، یکی از جایگاههای شغلی درسازمان به هر دلیلی خالی ماند، مدیر منابع انسانی نیروی جایگزین واجد شرایط را برای آن پست در اختیار دارد.
انواع مدل برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی
منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر سازمان است.مدل‌های مختلف برای مدیریت منابع انسانی، به این دلیل به کار گرفته می شوند تا هر عضوی از سازمان، عملکردش به وضوح مشخص باشد.
مسئولیتهای افراد بر اساس همین مدل‌های برنامه ریزی تقسیم می شود تا عملکرد نیرو در جهت افزایش پیش روی کند و در نهایت به موفقیت کارمند و سازمان بینجامد.
در اصل مدل منابع انسانی نقشه‌ی اصلی عملکرد کارکنان سازمان است.
انواع مدل‌های برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی چندین روش دارد.ما در این مقاله، برترین مدل‌های برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را معرفی می‌کنیم.
۵ مدل برنامه ریزی HR که در مورد آنها بحث خواهیم کرد:
- مدل وارویک
- مدل هاروارد
- مدل ۸ جعبه‌ای پاول بوسلی
- مدل ۵ پی
- مدل استاندارد علیت
مدل وارویک
یکی از متدوال ترین مدل‌های برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی، مدل وارویک (Warwik) است که دو محقق به نام‌های پتیگر و هندری در اوایل دهه ۱۹۹۰ این مدل را ارائه دادند.
و به دلیل اینکه هر دوی این افراد از دانشگاه وارویک فارغ التحصیل شده بودند، این مدل هم به این نام معروف شده است.
مدل وارویک، شکل گسترش یافته‌ی مدل هاروارد می باشد.این مدل بیشتر بر روی رویکرد تحلیلی تمرکز دارد.
تقریبا در اکثر مدل‌های برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی، چندین عنصر کلیدی مطرح است.در این مدل هم 5 عنصر کلیدی مطرح است:
- عوامل بیرونی (این عوامل، نیروهای کلان محیطی هستند.از جمله تأثیرات سیاست، حقوقی، اقتصادی، اجتماعی و رقابتی.)
- عوامل درونی (این عوامل همان کارمندان یا نیروهای سازمان یا عوامل خرد محیطی هستند)
- استراتژی کسب و کار (استراتژی کلی شرکت و تأثیرات بازار محصول)
- محتوای مدیریت منابع انسانی (سیاست‌ها و سیستم‌های مرتبط با منابع انسانی در سازمان است. این سیستم‌ها شامل سیستم‌های حقوق و پاداش، روابط میان کارکنان و سیستم‌های کاری است.)
- زمینه‌ی مدیریت منابع انسانی (سیاست‌ها، نقش‌ها و سازماندهی کارکنان هر سازمان
بیشتر بخوانید: صفر تا صد برنامه ریزی فروش
در مدل مدیریت منابع انسانی وارویک، نقطه‌ی قوت این است که می توانیم تاثیرات محیطی بر مدیریت منابع انسانی را بشناسیم.
مهم ترین مدل برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی: مدل هاروارد
رایج ترین و اثر گذارترین مدل در بین مدل‌های برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی، مدل هاروارد است.این مدل با همکاری چند متخصص و به سرپرستی مایکل بیر در سال 1984 در دانشگاه هاروارد شکل گرفت.
در این مدل که یک مدل جامع محسوب می شود، استراتژیها و تکنیکها، با توجه به محیط سازمان شکل میگیرند.
افزایش انگیزه و پرورش شیوه‌های انگیزشی و همکاری، افزایش رفاه فردی و مشارکت مدیران سازمان در جنبههای تجاری نیروی انسانی، از مزیتهای این روش است.
مدل چارچوب هاروارد، یک مدل منابع انسانی با شش بخش است:
- سهام ذینفعان:اولین مرحله در این مدل، با سهام ذینفعان آغاز میشود.ذینفعان همان سهام‌داران و شرکا، مدیر سازمان و کارمندان (همکاران) هستند که سیاست‌های منابع انسانی را تعریف می کنند.
- عوامل موقعیتی:در مرحله‌ی بعد، عوامل موقعیتی هستند که سهام را تحت تاثیر خود قرار می دهند؛ عوامل موقعیتی نظیر ویژگی‌ها و شرایط نیروی کار، اتحادیه‌ها، بازار کار و… هستند که بر فعالیت‌های اصلی منابع انسانی تاثیر بسزایی دارند؛
- سیاست‌های مدیریت منابع انسانی:که در اصل همان فعالیت‌های اصلی منابع انسانی هستند مثل: استخدام، آموزش و سیستم پاداش
- نتایج منابع انسانی: زمانی این نتایج مثبت خواهند بود که کارها درست انجام شوند تا به نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی منجر شود. این نتایج می توانند سبب حفظ کارمندان در شرکت (وفاداری کارمندان)، تعهد و صلاحیت شود .
- نتایج درازمدت:تمامی نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی، به نتایج بلند‌مدت منجر میشود.
مدل ۸ جعبه‌ای پاول بوسلی
این مدل که طراح آن پاول بوسلی Paul Boselie است با سایر مدلها، متفاوت است.ازین مدل برای تعیین الگوی فعالیت در منابع انسانی استفاده می شود.
مدل هشت جعبه نشان دهنده‌ی این است که عوامل متفاوت داخلی و خارجی بر تاثیرگذاری اقدامات ما در منابع انسانی اثر بسزایی میگذارد.
بیشتر بخوانید: نرم افزار مدیریت ارتباط با مشتری در توسعه سازمان
- پیکربندی سازمانی: در این جعبه به تاریخچه، وضعیت نیروی کار و فرهنگ سازمان پرداخته میشود.
- شرایط بازار: در این جعبه به وضعیت اقتصاد در سطح کلان و بازار کار توجه می شود.
- شرایط جمعیت: در این جعبه به بررسی محصول، رقابت فناوری و بازار می پردازیم.
- اهداف اصلی منابع انسانی: در این جعبه، قوانین و انعطاف‌پذیری، مقرون‌به‌صرفه بودن و… مورد توجه قرار میگیرد.
- شرایط عمومی سازمانی: در این جعبه، قوانین داخل سازمان و هنجارها و ارزش‌های سازمان بررسی میشود.
- شرایط سازمانی جمعیتی: در این جعبه، به بررسی کارمندان سازمان و قوانین استخدامی می پردازیم.
- شیوه‌ها و استراتژی منابع انسانی: در این جعبه به بررسی شیوه‌های منابع انسانی موجود که از قبل تعیین‌شده است و شیوه‌های منابع انسانی واقعی و نتایج آن می پردازیم.
- اهداف نهایی کسب و کار: در این جعبه به بررسی توانایی‌ها، میزان موفقیت و همبستگی پرداخته می شود.
در مدل ۸ جعبه‌ای، اگر در شرایط هرکدام از جعبهها تغییری ایجاد شود، نحوه‌ی مدیریت منابع انسانی را تغییر می دهد.
مدل ۵ پی
مدل «۵ پی» یا Five Ps با تلاش راندل شولر که متخصص درزمینه‌ی منابع انسانی بود، در سال 1992 معرفی شد.
در این مدل، به شرط تعامل تمامی مولفهها، سازمان به تعادل می رسد و در انجام این روش به موفقیت می رسیم.
- اهداف(Purpose): ماموریت کلی یک سازمان و هدف نهایی سازمان.
- اصول(Principles): قوانین عملیاتی برای رسیدن نیروها و سازمان به هدف نهایی.
- فرآیندها(Process): در اصل همان عملیات و تلاشهای روزانه‌ی نیروی انسانی سازمان است.
- افراد(People): تمامی افراد و نیروهای درگیر در تجارت سازمان است.مدیران، نیروها و شرکای سازمان.
- کارآیی(Performance): وضعیت کلی و کارایی سازمان را نشان می‌دهد.
این معیارها را مدیر منابع انسانی سازمان، شناسایی می کند و با شاخص‌های کلیدی (KPI) سنجیده می شوند.این معیار، وضعیت عملکرد مراحل قبلی را نمایش می دهد.
مدل استاندارد علیت
این مدل از شناخته شده ترین مدل‌های برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است که در دهه‌ی 90 میلادی معرفی شد و نشات گرفته از مدل‌های قبلی برنامه ریزی منابع انسانی است.
در این مدل، زنجیره ای از علتها را داریم.در ابتدای این زنجیره، استراتژی کسب و کار قرار می گیرد.این استراتژی، با کمک فرایندهای منابع انسانی، در نهایت به بهبود عملکرد مالی و سود و بهره سازمان می انجامد.
بیشتر بخوانید: عوامل شکست پروژه های CRM کدام‌اند؟
به وضوح می توان دید که فعالیت‌های منابع انسانی زمانی منجر به بهبود عملکرد کسب و کار سازمان می شود که با استراتژی سازمان همسو و در یک جهت باشد.
یعنی منابع انسانی در یک سازمان زمانی عملکرد مفیدی دارد که استراتژیهایش با استراتژی کسب و کار در یک جهت باشد.به همین خاطر است که استراتژی منابع انسانی از استراتژی کلی نشات می گیرد.
نحوه‌ی اجرای مدل استاندارد علیت
به عنوان مثال، استخدام و آموزش پرسنل و اعطای پاداش مالی و اقداماتی از این قبیل، روشهایی هستند که نتایج مشخصی را در پی دارند که این نتایج، همان تعهد نیروی انسانی به سازمان و مسئولیت پذیری نیروهاست.
نتایج حاصله در طولانی مدت باعث بهبود عملکرد داخل سازمان می شود که این بهبود، شامل کیفیت خروجی کار و نوآوری می شود و در نهایت به سود و منفعت مالی و افزایش بازدهی سرمایه گذاری در سازمان می انجامد.
این مدل از نظر ساختار شباهت به مدل هاروارد دارد.در اصل این مدل با استراتژی مربوط به کسب‌و‌کار شروع میشود و به بهبود عملکرد مالی ختم می شود.
مراحل مدل علیت استاندارد:
- استراتژی کلی کسب و کار:که در راس و بالاترین مرحله ساختار قرار دارد.
- استراتژی منابع انسانی:با تاثیر از استراتژی کلی کسب و کار، هر چه را که در ادامه زنجیره پس از خود قرار دارد تحت تاثیر قرار می‌دهد.
- فعالیت‌های منابع انسانی:تمامی فرایندها و ساختارهای یک کسب و کار است که عملکردهای روزمره‌ی کارکنان را هدایت می کند.
- نتایج منابع انسانی:نتایج عملکرد منابع انسانی (مشابه مدل هاروارد)
- عملکرد داخلی:بینش کلی از تنظیم نحوه عملکرد با توجه به روشهای موجود در منابع انسانی سازمان.
- عملکرد مالی: نتیجه و هدف نهایی تمامی عملکردها و روشهاست که سبب دوام کسب و کار سازمان هم میشود.
در این مدل، علیت معکوس هم داریم و نشان دهنده‌ی این است که در برخی شرایط عملکرد مالی قوی باعث می شود تا سرمایه گذاری بیشتری در منابع انسانی سازمان شود.در نتیجه، نتایج حاصله نیز بهتر خواهد بود (نتیجه منابع انسانی).
سخن آخر
تمامی اقدامات و تلاشهای واحد منابع انسانی HR، دستیابی به اهداف مورد نظر هر سازمانی و افزایش بهره وری نیروی انسانی است.
تمامی مدلها و روشهای برنامه ریزی که به بررسی و معرفی آنها در بیت اند پرداختیم، راه حل نهایی یا قطعی برای مدیریت نیروی انسانی را ارائه نمی دهد.
بلکه درک این مدلها و به کارگیری صحیح این روشهاست که می تواند نتایج مثبتی را برای سازمان به همراه آورد.
انتخاب رویکرد مناسب، بسته به شرایط سازمان و هدف نهایی آن متفاوت است.در نهایت تمامی این روشها و رویکردها باید بتواند به مدیران منابع انسانی کمک کند تا نیروهای مناسب‌تری را استخدام کنند.
در نتیجه به این نیروها، آموزشهای لازم را به بهترین نحو ارائه کنند تا نتایج مثبتی را در جهت پیشبرد اهداف سازمان و افراد درگیر در کسب و کار سازمان، به دست آورند.
